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岗位评价中岗位分类法的应用_人力资源管理_经管营销_专业资料

作者:aysz01 发布:08月19日 阅读:0次

岗位评价中岗位分类法的应用 岗位分类法也称为岗位归类法或岗位归级法。 它是在岗位分析基础上, 按岗位的工作性 质、特征、繁简难易程度、工作责任大小和岗位任职者需具备的任职条件等,对企业全部岗 位进行类别和层级的划分, 即事先确定岗位类别和等级标准, 然后根据岗位工作职责与确定 的岗位类别和等级标准进行配比归类的一种岗位评价方法。 这种方法的核心思想是: 给每一类岗位确定一个价值范围, 对同一类岗位按照要素进行 评价和排列,从而确定每个岗位不同的岗位价值。 一、岗位分类法的实施步骤 1. 进行岗位分析岗位分析是岗位评价的基础, 在采用岗位分类法对岗位进行评价前, 企业需要由专业人 员组成岗位分析与评价小组,收集岗位工作资料、信息和相关数据,进行岗位分析并完成岗 位说明书的撰写或修订工作,为岗位分类法的实施做好准备。 2. 进行岗位分类按照企业生产经营活动中各岗位的工作范围、 职能特点或功能特征, 将全部岗位分为若 干大类,比如管理类、市场营销类、技术研发类、专业支持类以及运营保障类等。在划分大 类的基础上, 进一步根据岗位工作的性质和特征将岗位细分为若干子类, 子类的划分没有明 确的规定,完全按照企业的实际需要,一般情况下可以分为 5-6 个子类,最后,根据每一子 类岗位工作的显著特征,将岗位再次细分为若干小类。

3. 建立岗位等级结构和等级标准在运用岗位分类法开展岗位评价时, 最重要的工作是建立岗位等级结构和等级标准,形 成一个岗位等级体系。岗位等级体系的建立包括以下内容。 (1) 岗位等级数量。岗位等级数量与企业的组织规模、组织结构、岗位功能、工作性 质等密切相关职位归类法,具体的数量没有特别的限制或要求,不同的企业应根据实际需要选择设定, 岗位等级数量只要便于岗位评价工作的实施,能有有效区分岗位价值即可。 (2) 岗位等级标准。岗位等级标准是区分工作重要性,进行岗位评价的核心内容。对 每一个等级的定义和描述都要依据企业选定的要素进行, 形成岗位等级标准。 这些要素用来 评价每一岗位的重要程度和相对价值,要素包括工作的复杂程度、工作数量要求、工作经验 或工作年限、所需知识和技能等。下表是某企业销售类岗位的等级结构和标准。 某企业销售类岗位的等级结构和标准岗位名称岗位 等级岗位等级描述 协助销售代表完成销售订单,包括客户拜访、签约、交货、汇款和见习销售代表1售后服务等工作; 在销售代表指导的情况下, 完成客户关系维护与业 务洽谈等工作销售代表2 3 4担任见习销售代表岗位满一年,可以独立开展某一地域内的销售业 务,向高级销售代表定期汇报业务进展 担任销售代表岗位满三年,可以独立负责某区域内的销售业务,向 销售经理定期汇报业务进展 担任高级销售代表满两年,负责管理某区域的整体销售业务工作, 定期向销售总监汇报业务进展 担任销售经理满五年,负责全国范围内产品销售和市场拓展工作,高级销售代表销售经理销售总监5在公司主管副总裁的领导下制定公司销售策略、 产品价格体系等, 确 保年度销售目标的实现4.实施岗位评价在岗位等级结构和等级标准确定后, 将岗位说明书与岗位等级标准一一进行比较, 将被 评价岗位置于相应的级别,通过测评和微调,最终评定出企业不同类别的岗位价值,形成等 级结构。

二、岗位分类法的优缺点 1. 岗位分类法的优点(1) 岗位分类法适用于大型组织对大量岗位进行评价。 (2) 岗位分类法适用于岗位性质大致类似,可进行明确分类的岗位。 (3) 岗位分类法易理解,操作简单,所需时间、人员和成本都较小。 (4) 岗位分类法灵活性较强,在发生岗位调整或新增设岗位时可以迅速将岗位进行归 类。 (5) 岗位分类法由于事先设定了岗位等级结构和标准,基本可以明确反映出企业的组 织结构和管理关系现状。 2. 岗位分类法的缺点(1) 岗位等级数量和等级标准的划分和描述有难度职位归类法,特别是对于要素的选择至关重 要,要素选择不合理,岗位等级数量和标准的划分和描述将不准确,最终影响岗位评价的合 理性和准确性。 (2) 岗位分类法对岗位相对价值的评级缺少明确的量化关系,只能将岗位归入某一类 别和等级,在对接薪酬体系,确定岗位职等职级时比较困难。 (3) 岗位分类法不适用于小型企业和业务经常发生变化的企业,也不适用于岗位工作内容频繁变化的岗位。 友情提示 上述文章摘自杨岗松专著《岗位分析和评价从入门到精通》 (清华大学出版社) 。

原文地址:http://www.v8660.cn/archives/580.html